Éducation

Tout savoir sur la formation et l’accompagnement des agents – La Gazette des communes


Afin de favoriser l’évolution professionnelle des agents publics, un décret du 22 juillet était venu renforcer leur formation et leur accompagnement. Il s’agissait principalement de faciliter l’accès des agents aux dispositifs individuels de formation et d’accompagnement en prévoyant la possibilité de leur donner accès à des droits supplémentaires pour la formation, qu’ils soient majorés ou étendus.

Un arrêté publié au Journal officiel du 17 août vient détailler les modalités de mise en œuvre de cette réforme. Il précise l’action de formation, le bilan de parcours professionnel et le plan individuel de développement des compétences.

Action de formation

L’arrêté précise tout d’abord que l’action de formation peut être organisée, en tout ou partie, selon les modalités de formation permettant d’acquérir des connaissances et des compétences suivantes :

  • En présentiel et dans ce cas, l’agent se forme à une date et pour une durée prédéterminée, à l’occasion d’un regroupement physique dans un même lieu ;
  • A distance et dans ce cas, l’agent se forme depuis un poste informatique intégrant, le cas échéant, des échanges en ligne avec une communauté d’apprenants ;
  • En situation de travail et dans ce cas, l’agent se forme dans le cadre d’une activité professionnelle avec des périodes renouvelées de mise en situation et de réflexivité.

Une action de formation est hybride lorsqu’elle associe, dans le cadre d’un parcours pédagogique cohérent, deux ou trois de ces différentes modalités de formation.

Une action de formation est multimodale lorsqu’elle associe différentes modalités pédagogiques pour agencer et coordonner des séquences d’apprentissage au sein d’une ou plusieurs modalités de formation.

Toute action de formation s’appuie sur une évaluation préalable des besoins de formation et comprend :

  • Des apports théoriques et pratiques permettant d’ancrer et de développer les apprentissages dans un contexte professionnel ;
  • Des séquences de mise en activité permettant la mobilisation des savoirs et savoir-faire situés dans le cadre d’une pratique professionnelle ;
  • D’une évaluation des acquis de la formation qui conclue l’action de formation, précédée le cas échéant d’évaluations qui jalonnent les apprentissages.

Lors de l’inscription, toute action de formation doit préciser :

  • Les situations professionnelles, les compétences et les objectifs d’apprentissage visés ;
  • Le public cible et les prérequis de la formation ;
  • Les modalités de formation, les outils et modalités pédagogiques ;
  • Le programme, le contenu et les activités du parcours pédagogique ;
  • La durée de la formation, sa période ainsi que le séquencement et les dates des sessions le cas échéant ;
  • Les modalités et conditions d’octroi d’un document attestant du suivi et de la réalisation de la formation.

La mise en œuvre d’une action de formation réalisée en tout ou partie en présentiel comprend une information appropriée sur les possibilités d’accès, de restauration. Si celle-ci est réalisée en tout ou partie à distance, elle doit s’appuyer sur une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner l’agent dans le déroulement de son parcours.

Sur le contenu de l’action de formation réalisée en tout ou partie en situation de travail, celle-ci comprend :

  • L’analyse de l’activité et l’identification de situations de travail pour les adapter à des fins pédagogiques, et la désignation préalable d’une personne qualifiée pouvant exercer une fonction tutorale ;
  • La mise en place de phases réflexives permettant d’évaluer l’atteinte des objectifs professionnels et d’analyser les acquis afin de consolider et d’expliciter les apprentissages en situation de travail.

De son côté, l’agent s’engage à suivre l’action de formation et son administration d’emploi permet sa mise en œuvre.

Bilan de parcours professionnel

Le bilan de parcours professionnel mentionné à l’article 7 du décret du 22 juillet 2022 est conduit par un professionnel qualifié pour accompagner les démarches d’évolution professionnelle.

Ce bilan peut prendre la forme de séances de travail collectives ou, le cas échéant, selon la situation de l’agent, d’entretiens individuels. Il est réalisé en présentiel ou à distance, sur le temps de service de l’agent.

Chaque agent public peut bénéficier d’un bilan de parcours professionnel. Tout employeur public et chaque centre de gestion de la FPT pour les agents mentionnés à l’article L. 452-1 du code général de la fonction publique, peut définir des priorités d’accès à ce dispositif complémentaires à celles prévues pour un agent appartenant à l’une des catégories mentionnées à l’article L. 422-3 du code général de la fonction publique, en prenant notamment en compte le contexte professionnel de l’agent ou la nature de son projet d’évolution professionnelle.

La demande de l’agent s’effectue selon les modalités définies au sein de l’offre d’accompagnement personnalisé de chaque administration mentionnée à l’article 6 du décret du 22 juillet 2022 susvisé, qui précise notamment le délai de réponse de l’administration, la motivation éventuelle du refus ou des conditions de report de la demande.

Le professionnel chargé de la mise en œuvre du bilan est tenu au secret et à la discrétion professionnels. Lorsque ce professionnel est un agent public, ces obligations s’exercent dans les conditions définies aux articles L. 121-6 et L. 121-7 du code général de la fonction publique.
Lorsque le bilan est réalisé sous forme collective, il veille à établir un cadre de confidentialité entre les agents publics participant aux séances de travail.

Le bilan de parcours professionnel peut être structuré selon les quatre phases suivantes :

  • Une phase de lancement visant à informer l’agent sur les objectifs du dispositif et ses modalités d’organisation ainsi que sur les engagements réciproques entre le professionnel et l’agent tout au long du bilan ;
  • Une phase d’appui à l’analyse du parcours professionnel de l’agent portant sur l’identification et la valorisation de ses expériences, ses compétences, ses valeurs professionnelles ainsi que ses motivations. Elle permet notamment à l’agent de se préparer à présenter son parcours professionnel à l’oral ;
  • Une phase d’appui à la réalisation d’un plan d’action visant à favoriser, selon l’avancée du projet d’évolution professionnelle de l’agent, son élaboration ou sa mise en œuvre ;
  • Une phase de conclusion permettant à l’agent de s’approprier les résultats de son bilan et d’en réaliser la synthèse avec le professionnel.

Le document de synthèse, mentionné à l’article 7 du décret du 22 juillet 2022, est établi conjointement par l’agent et le professionnel. Il précise les résultats du bilan, les principales compétences mobilisées lors des expériences de toute nature de l’agent et, le cas échéant, les pistes d’évolution professionnelle qu’il a identifiées.

S’il le souhaite, l’agent peut transmettre ce document à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines qui assure sa gestion. Ce service peut également se faire communiquer ce document après accord de l’agent.

Plan individuel de développement des compétences

Le plan individuel de développement des compétences mentionné à l’article 8 du décret du 22 juillet 2022 permet à l’agent de développer et d’acquérir des compétences. Il consiste en la conception et la mise en œuvre d’un ensemble d’actions, notamment de formation, d’accompagnement et d’aménagement de l’organisation du travail.

Pour l’élaboration conjointe du plan, les parties :

  • S’appuient sur les référentiels métiers pour déterminer les objectifs d’acquisition de compétences ;
  • Identifient les dispositifs de formation adaptés et les modalités favorisant les apprentissages recherchés ;
  • Envisagent la mise en place d’un tutorat pour un apprentissage accompagné et d’échanges entre pairs pour un apprentissage partagé ;
  • Analysent les possibilités d’aménagement de l’organisation individuelle et collective du travail pour mettre en application les acquis de la formation ;
  • Organisent, le cas échéant, des périodes d’immersion professionnelle dans les conditions fixées aux articles 9 à 12 du décret du 22 juillet 2022.

Le plan est formalisé par une convention signée par l’agent, son responsable hiérarchique et par le service de ressources humaines chargé de sa gestion, pour une durée et un objectif professionnel déterminés.

Il précise les actions à mettre en œuvre compte tenu des opportunités d’apprentissage, de l’intérêt du service et de sa soutenabilité organisationnelle et financière, et les modalités de suivi et d’échanges réguliers en vue de faire évoluer le plan.

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Elodie Dumas

Bonjour, je suis Elodie Dumas, une rédactrice d'articles en ligne qui dévoile le monde à travers ses mots. Ma formation à l'École Centrale de Nantes a façonné ma plume et éveillé ma passion pour l'écriture. Je parcours la toile avec des récits internationaux, explorant la culture, la société, et le monde du crime. Passionnée de sport et de voyages, j'explore aussi les coins les plus reculés. Mon engagement envers la transparence guide chacun de mes articles, apportant une authentique lumière à chaque sujet. Rejoignez-moi dans cette aventure où les mots peignent des images vives de cultures lointaines, de mystères criminels et d'horizons lointains.

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